İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 14. Hukuk Dairesi

T.C. İSTANBUL BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 14. HUKUK DAİRESİ DOSYA NO:2022/2405 KARAR NO:2026/1227 TÜRK MİLLETİ ADINA İSTİNAF KARARI İNCELENEN KARARIN MAHKEMESİ:İSTANBUL 1. ASLİYE TİCARET MAHKEMESİ TARİHİ:16/09/2022 NUMARASI:2022/233 Esas, 2022/733 Karar DAVANIN KONUSU:Tazminat (Rekabet yasağı sözleşmesinden kaynaklanan) Taraflar arasındaki tazminat davasının ilk derece mahkemesince yapılan yargılaması sonunda ilamda yazılı nedenlerle davanın reddine dair verilen karara karşı, davacı tarafından istinaf yoluna başvurulması üzerine Dairemize gönderilmiş olan dava dosyası incelendi, gereği konuşulup düşünüldü. TARAFLARIN İDDİA VE SAVUNMALARININ ÖZETİ Davacı vekili, dava dilekçesinde özetle; davalının 31 Ağustos 2021 tarihinde müvekkili şirketteki görevinden istifa etmesi sonucu, müvekkili şirket ile davalının 6 Ocak 2020 tarihinde akdetmiş olduğu Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin II. Özel Hükümler başlıklı 5. maddesi uyarınca kararlaştırılan rekabet etmeme yükümlülüğüne aykırı olarak hareket ederek müvekkili şirket ile rekabette bulunan başkaca bir şirkette çalışmaya başlamasının tespiti sonucunda, sözleşmenin I. Özel Hükümler başlıklı 5. maddesi uyarınca tarafların ortak iradeleri doğrultusunda belirlenen ve sözleşmenin sona ermesinden sonra da devam edecek rekabet etmeme yükümlüğünü ihlal etmesinden dolayı Türk Borçlar Kanununun 446. maddesinin birinci fıkrası ve ileride oluşabilecek zarardan kaynaklı tazminat talepleri saklı kalmak üzere davalının son brüt ücreti olan 21.210,29 TL üzerinden hesaplanan on iki (12) aylık ücreti toplam brüt 254.523,48 TL tutarında cezai şart tazminatının faizi ile müvekkili şirkete ödenmesini karar verilmesini talep ve dava etmiştir.Davalı vekili, savunmasında özetle; davanın görevsiz mahkemede görüldüğünü, müvekkilinin ... çalışmasından 7 aylık çalışma süresinden sonra ayrıldığını, her ne kadar davacı tarafça muhtemel zarar oluşacağı iddia edilse de, müvekkilinin artık ... bünyesinde çalışmadığını, müvekkilinin ... bünyesindeki çalışma süresi ve işten ayrıldığı gerçeği dikkate alındığında artık davacının işbu davayı ikame etmekte hukuki menfaati bulunmadığını, ürün teslimine ilişkin davacının iddialarının gerçekle bağdaşmadığını, 06.01.2020 tarihli iş sözleşmesinde yer alan rekabet etmeme yasağının geçerlilik şartlarını taşımadığını, müvekkillinin halihazırda yapmış olduğu işin mahiyeti de dikkate alındığında davacının iddia ettiği haksız rekabetin oluşmasının mümkün olmadığını, davacı yan tarafından talep edilen cezai şart miktarının oldukça fahiş bir miktar olduğunu, öncelikle görevsizlik kararı verilmesine ve dosyanın görevli iş mahkemesine gönderilmesine, haksız ve mesnetsiz davanın esastan reddine, yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davacı yana yükletilmesine karar verilmesini savunmuştur. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ İlk Derece Mahkemesince yapılan yargılama sonucunda; "Davacının davası hukuki niteliği itibariyle, işçinin rekabet yasağını ihlal ettiği iddiasına dayalı ceza koşulu alacağının tahsili talebine ilişkindir Uyuşmazlık, davacı şirkette çalışmış olan davalının, taraflar arasındaki rekabet yasağı taahhütnamesinin geçerli olup olmadığı, geçerli ise çalışma ilişkisinin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin ihlal edip etmediği ve bu bağlamda sözleşmede yar alan ceza koşulunu ödemekle yükümlü olup olmadığı noktalarında toplanmaktadır.Davacı vekilince taraflar arasında imzalanan 06.01.2020 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesi dosyaya ibraz edilmiştir.İbraz edilen sözleşmenin incelenmesinde, davalının davacı yanında proje müdürü olarak işe girdiği, sözleşmenin "Özel Hükümler" başlıklı bölümünün 5. maddesinde herhangi bir sebeple sözlewşmesi sona eren davalının Türkiye sınırları içerisinde bir (1) yıllık süreyle sözleşmede tanımlanan iş ile sınırlı olmak kaydıyla davacı iş verenin yazu-ılı iznini almaksızın, doğrudan veya dolaylı olarak işveren davacının işleri ile ilgili rekabet halindeki faaliyetlerde bulunamayacağı, kendi adına iş kuramayacağı, bu tür faaliyetlerde bulunan başka bir şirkete doğrudan veya dolaylı ortak olamayacağı, ücretli veya ücretsiz olarak hiçbir ünvanla çalışamayacağı kararlaştırılmıştır.Aynı maddenin devamında davalı personelin rekabet yasağına aykırılık oluşturan hallerde 12 aylık brüt maaşı tutarında cezai şart ödeyeceği kararlaştırılmıştır. Davalının davacı şirkette çalışmakta iken 01.08.2021 tarihli dilekçe ile istifa ederek ayrıldığı, yine davalının davacı şirketten ayrıldıktan sonra dava dışı ....A.Ş..'de çalışmaya başladığı anlaşılmaktadır.Öncelikle, işçi aleyhine konulan bu ceza koşulunun geçerli olup olmadığının açıklığa kavuşturulması gerekir.Liberal hukuk anlayışı, sözleşme taraflarının eşit olduğu, sözleşme yapılırken tarafların kendi çıkarlarını en üst düzeyde koruyabilecekleri ön kabulüyle, tam bir sözleşme özgürlüğü ilkesi üzerine kurulmuştur. Türk Borçlar Kanunu, Türk Ticaret Kanunu liberal anlayışı esas alan temel kanunlardır. Ancak, zaman içinde, sosyolojik bir olgu olarak, tarafların eşit olmadığı durumların bulunduğu, böyle durumlarda sözleşme özgürlüğüne, zayıf olan taraf yarına müdahale edilmesi gerektiği anlayışı gelişmiş, yani, liberal hukuk anlayışı bazı alanlarda terk edilerek sosyal hukuk anlayışı ikame edilmiştir. Örneğin İş Kanunu, Tüketicinin Korunması Hakkındaki Kanun gibi. Türk Borçlar Kanunu sözleşme özgürlüğünü esas almış olmakla birlikte, bazı konularda sosyal hukuk anlayışının yansımaları olmuştur. İşte, olayımızda uygulanması tartışılan 420. maddenin 1. fıkrasındaki düzenleme bu anlayışın bir yansımasıdır. Kanun koyucu, bu düzenleme ile işveren karşısında zayıf durumda bulunan, çalışması ve emeğiyle hayatını idame ettiren işçiyi korumak istemiş ve hizmet sözleşmelerine, sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulunun geçersiz olduğunu hükme bağlamıştır. Böylece işçi - işveren ilişkisinin sürdürülebilir bir ilişki olmasının sağlanması yanında, Anayasa'nın 48. maddesiyle teminat altına alınan çalışma ve sözleşme hürriyeti'nin korunması amaçlanmıştır. TBK'nın 420/1. maddesiyle, işçinin çalışma ve sözleşme hürriyetinin korunması amaçlandığından, anılan yasal düzenleme emredici bir düzenleme olup, kamu düzenini ilgilendirir ve mahkemelerce de resen dikkate alınmalıdır. Bu yasal düzenleme, temel kişilik haklarını, hakkın sahibine karşı koruyan Türk Medeni Kanunu'nun 23. maddesiyle uyumlu olduğu gibi,TBK'nın 27. maddesi anlamında, sözleşme özgürlüğünün, kanunda tanımlanmış özel bir sınırını oluşturur (Gökhan Antalya, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, C:I, İstanbul 2012, s. 279-280).Yargıtay 11. HD'nin 2016/1461 E- 2017/4271 K sayılı, 12.09.2017 tarihli karar gerekçesinde; " Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti başlıklı 48. ve devamı maddelerinde, herkesin dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahip olduğu bildirilmiş, BK'nın 19. maddesinin ilk fıkrasında, bir akdin mevzunun kanunun gösterdiği sınır dairesinde serbestçe tayin olunacağı belirtildikten sonra, 2. fıkrasında bu serbestinin sınırları gösterilmiş, 20. maddesinde ise bir akdin mevzunun gayri mümkün veya gayri muhik yahut ahlaka (adaba) mugayir olması halinde o akdin batıl olacağı, MK’nin 23/2. maddesinde de kimsenin özgürlüklerinden vazgeçemeyeceği veya onları hukuka yada ahlâka aykırı olarak sınırlayamayacağı düzenlenmiştir. Bu yasal düzenlemeler karşısında, tarafların sözleşme içeriğinde, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası ile güvence altına alınan çalışma hürriyeti ilkesine aykırı olarak ve bu özgürlüğü ihlal anlamına gelecek herhangi bir düzenleme yapmalarının mümkün değildir." denilmek suretiyle, temel hakların korunmasını amaçlayan yasal düzenlemelerin emredici olduğu ve kamu düzenini ilgilendirdiği açıkça vurgulanmıştır. Temel kişilik hakkını ve Türk kamu düzenini ilgilendiren ve bu nedenle emredici olan TBK'nın 420/1. maddesine göre, hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. Kanun koyucu, bu düzenlemeyi yaparken hiç bir istisna öngörmemiştir. Tek taraflı ceza koşulunun geçersiz olduğunu söylerken, sözleşmenin devam ettiği dönem veya sözleşmenin sona ermesinden sonraki dönem arasında her hangi bir ayrım yapmamıştır. Kanun koyucu, hizmet ilişkisinde işçiyi konuma iradesini ortaya koyarken böyle bir ayrım yapmamıştır.Esasen, sözleşmenin devam ettiği dönem içinde uygulanacak bir ceza koşuluna uygulamada pek rastlanmamaktadır. Hizmet sözleşmelerindeki ceza koşulu, genellikle sözleşmenin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin olmaktadır. Ceza koşulunun, sözleşmenin sona erdikten sonraki döneme ilişkin olması, ceza koşulu içeren maddeyi, hizmet sözleşmesinin bir maddesi veya hizmet sözleşmenin eki olmaktan çıkarmaz.TBK'nın 444. maddesi uyarınca, fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir. Yine, aynı Kanun'un 445. maddesi uyarınca, rekabet yasağı anlaşmasının yer, süre ve işin türü açısından yasal sınırlara uyularak yapılması gerekir. Aşırı düzenlemeler hakimin müdahalesiyle sınırlandırılır. 446. maddenin 2. fıkrasına göre, yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır. Aynı maddenin 3. fıkrasına göre, işveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.Yukarıdaki yasal koşulları taşıyan rekabet yasağı anlaşmaları, geçerli anlaşmalardır. TBK'nın 446. maddesi uyarınca, rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverinin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür. Kanun koyucu, geçerli bir rekabet yasağı anlaşmasının sınırlarını kesin olarak çizmiş, gerekirse hakimin müdahalesini de öngörmüş, bu şekilde yapılan rekabet yasağı anlaşmasını ihlal eden işçiyi de işverenin zararlarını tazmin yükümlülüğü altına almıştır. Böyle bir durumda işveren, işçinin rekabet yasağını ihlal ettiği olgusunun yanında, bu nedenle bir zararının da oluştuğunu kanıtlayarak tazminat talep edebilecektir. Görüldüğü üzere, işçi ve işverenin,TBK'nın 445. maddesindeki sınırlar içinde kalmak kaydıyla, rekabet yasağı anlaşması yapmalarına yasal bir engel yoktur. Zaten cezai şartın amacı da zararın tazminidir. Ancak borçlu, cezai şart ödemeyi taahhüt etmişse, artık alacaklı herhangi bir zarara uğradığını iddia etmek veya zararının kapsamını ispat etmek zorunda kalmadan, tazminat elde etmek imkanı bulacaktır. Çünkü, ceza koşulu, borcun ihlali halinde verilmesi gereken, önceden kararlaştırılmış kesin miktarlı (maktu) bir tazminattır (Fikret Eren, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 21. Basım, Ankara 2017, s. 1210 ). Ancak, ceza koşulunun işçi aleyhine tek taraflı olarak kararlaştırıldığı durumlarda, ceza koşulu geçerli olmayacağından, işveren, bu kolaylıktan artık yararlanamayacak, zararını ve illiyet bağını ispat etmek zorunda kalacaktır. Yani, işveren, rekabet yasağı sözleşmesine aykırı davranan işçiden tek taraflı ceza koşulunu isteyemeyecekse de tazminat talep edebilecektir. Bu durum, borçların ifa edilmemesinin sonuçlarını düzenleyen TBK'nın 112. maddesinin doğal bir sonucudur (Turgut Akıntürk/ Derya Ateş Karaman, Borçlar Hukuku- Genel Hükümler Özel Borç İlişkileri, 21. Basım, İstanbul 2013, s. 85-86). Bu açıklamalara göre, işçi ve işveren, rekabet yasağı anlaşmasına bir ceza koşulu koyabilir. Ancak, bu ceza koşulunun geçerliliği TBK'nın 420/1. maddesine bağlıdır. Yani, burada getirilecek bir ceza koşulunun sadece işçi aleyhine bir ceza koşulu olmaması, bunun karşılığında işverenin de bir edim üstlenmiş olması gerekir. Yani, mademki işçi, temel bir hak olan çalışma hakkının sınırlandırılmasını üstlenmekte ve buna uymazsa ceza koşulu ödemeyi üstlenmektedir; işveren de bunun karşılığında bir edim üstlenmelidir. Kanun'da bu yorumun aksinin kabulünü gerektirecek hiç bir hüküm yoktur. TBK'nın 393 ilâ 447. maddelerinin tamamı hizmet sözleşmelerini düzenleyen maddelerdir. Sözleşmedeki bir hükmün, sözleşme sona erdikten sonra hüküm ifade edecek olması, o hükmün sözleşmenin bir maddesi olmadığı, başka bir sözleşme olduğu anlamına gelmez. Taraflar arasındaki rekabet yasağı içeren sözleşme 446. maddedeki yasal sınırlar içinde geçerli bir anlaşma olmakla birlikte, buna bağlanan tek taraflı ceza koşulu hükümsüz olur. Buradaki hükümsüzlük, TBK'nın 27/2. maddesi anlamında kısmi hükümsüzlüktür. Yani, hizmet sözleşmesi ve rekabet yasağı anlaşması geçerli olup, sadece tek taraflı ceza koşulu içeren maddeler hükümsüz olacaktır. Bu durumda, işveren, rekabet yasağını ihlal eden işçiden ceza koşulunu isteyemeyecektir. Ancak, zararını kanıtlayarak tazminat isteyebilir.Nitekim, sözleşmenin süresinden önce feshine bağlanan ceza koşulunun geçerli olup olmadığının tartışıldığı Yargıtay İBHGK'nun 2017/10 E- 2019/1 K sayılı, 08.03.29019 tarihli kararında, esasa girişilmeden önce yapılan ön sorun oylamasında, meselenin hem işçi, hem de işveren yönünden getirilen ceza koşulu için değerlendirilmesi gerektiği, zira işçi aleyhine tek taraflı olarak getirilen ceza koşulunun geçersiz olduğu kabul edilmiştir.Anılan içtihadı birleştirme kararının gerekçesinde belirtildiği üzere; iş hukukunda kararlaştırılan cezai şartın genellikle iş sözleşmesinin belirli süreli sözleşmelerde, süre boyunca haklı neden olmaksızın feshini önlemek, eğitim verilen işçinin asgari çalışma şartına uyulmaması halinde eğitim giderlerini geri talep edebilmek veya rekabet yasağı sözleşmesine uygun davranılmasını sağlamak amacıyla getirildiği görülmektedir. Tüm bu hallerde taraflar sözleşmeden doğan bir yükümlülük yüklenmekte ve cezai şart ile söz konusu taahhütlerin etkinliği sağlanmaktadır.İBK uyarınca, sözleşmenin süresinden önce feshi hali için öngörülecek ceza koşulunun karşılıklı olması, yani sadece işçi aleyhine öngörülmemiş olması zorunludur. Bu konu, İBK'nın gerekçesinde de vurgulanmıştır. İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, işveren, işçinin rakip firmalarda çalışmamasını, yani çalışma hak ve özgürlüğünün sınırlandırılmasını istiyorsa, bunun karşılığında işçiye karşı bir edim üstlenmelidir. Kanun, hizmet sözleşmelerinde sadece işçi aleyhine ceza koşulu getirilmesini sosyal amaçlarla, yani işçiyi korumak amacıyla getirmiştir. İşçi aleyhine konulan ceza koşuluna karşılık, işverene de bir ceza koşulu öngörülebileceği gibi karşılıklılık başka şekillerde de sağlanabilir. Örneğin, rekabet yasağı karşılığında işveren, işçiye belirli bir miktar ödeme yapmayı veya yoksun kalacağı çalışma hakkı karşılığında aylık ücretinin belli bir kısmını yasak süresi boyunca ödemeyi üstlenebilir. Kanun, karşılığın mutlaka bir ceza koşuluyla düzenlenmesini aramamıştır.( İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 14. Hukuk Dairesi 2019/613 Esas 2021/292 Karar)Ayrıca Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2019/4878 Esas 2021/2668 Karar sayılı kararında da değinildiği üzere "Rekabet yasağının işçinin iktisadi geleceğini tehlikeye düşürmemesi için süre, yer ve işin türü bakımından duruma göre sınırlandırılması gerektiği ifade edilmiştir. Buna göre süre, yer ve işin türü bakımından sınırlandırılmış olmadıkça rekabet yasağı geçerli olmayacaktır. Sınırlamaların işin ve hatta işçinin niteliğine göre belirlenmesi gerekir."Mahkememizce Türkiye sınırları içinde rekabet etmeme yönünden taraflarca imzalanan sözleşemde öngörülen düzenlemelere geçerlilik tanınmamıştır Bu hukuki açıklamalar ışığında somut olaya gelinirse; işçinin rekabet yasağını ve buna bağlı olarak ceza koşulunu düzenleyen sözleşmede, sadece işçi aleyhine ceza koşulu getirildiği, bunun karşılığında işverene bir yükümlülük getirilmediği anlaşılmaktadır.Ayrıca davalı işçiye yüklenen rekabet yasağının Türkiye sınırları içerisinde geçerli olduğuna dair düzenleme dahi nazara alındığında sözleşmedeki ceza koşulu geçersizdir. " gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir. Bu karara karşı, davacı vekilince istinaf başvurusunda bulunulmuştur. İLERİ SÜRÜLEN İSTİNAF SEBEPLERİ Davacı vekili, istinaf başvuru dilekçesinde özetle; Mahkemenin, dava konusu rekabet yasağı hükmünde “karşılıklılık” olması gerektiğine dair tespitlerinin hukuka aykırı olduğunu, davalının müvekkili şirket ve rakip şirket nezdinde yaptığı çalışmaların birebir aynı olduğunu, ayrıca iki şirketin birbiriyle rakip olduğunu, davalının çalıştığı süre zarfında sahip olduğu know-how müvekkilinin ticari sırlarının ifşa edilmesine sebep olduğunu, söz konusu rekabet yasağı hükmünde yer bakımından sınırlama yapılmamış olduğuna ve bu sebeple hükmün doğrudan geçersizliğine dair yapılan tespitin de hukuka aykırı olduğunu, bu durumda hakim tarafından yapılması gerekenin, rekabet yasağı hükmüne yönelik yer bakımından sınırlama yetkisini kullanmak olduğunu, davalının rekabet yasağı hükmünü ihlal ettiğinin ve müvekkili şirkete zarar verme ihtimalinin doğduğunun müvekkili şirketçe ispat edildiğini, davalının, müvekkili şirketin önemli bir zararına sebep olacak nitelikte müşteri çevresi bilgisi ve üretim sırları ve yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanı olduğunu, rakip firmadaki işinden ayrılmış olsa dahi rakip firmada göreve başladığı an müvekkili şirketin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteki bu bilgilere sahip olmasının rekabet yasağı hükmünün ihlali için yeterli olduğunu, müvekkili şirket tarafından, davalının rakip firmada ve aynı pozisyonda çalışmaya başlaması ile zarar verme ihtimalinin doğduğunu, işten ayrılması ile de böyle bir ihtimalin varlığının devam edeceğini, bu nedenlerle ilk derece mahkemesinin istinafa konu kararının usul ve yasaya aykırı olduğunu belirterek, kararın kaldırılmasına ve davanın kabulüne, karar verilmesini istemiştir. İNCELEME VE GEREKÇE Dava, rekabet yasağı sözleşmesine aykırılıktan kaynaklanan cezai şart alacağının tahsili istemine ilişkindir.İlk derece mahkemesince yapılan yargılama sonucunda davanın reddine, karar verilmiş; bu karara karşı, davacı vekilince, yasal süresi içinde istinaf başvurusunda bulunulmuştur.İstinaf incelemesi, HMK'nın 355. maddesi uyarınca, ileri sürülmüş olan istinaf nedenleriyle ve kamu düzeni yönüyle sınırlı olarak yapılmıştır.6098 sayılı TBK'nın 444. vd maddeleri uyarınca; işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için, işveren tarafından sözleşmenin haklı nedenle feshedilmiş olması veya ayrılan işçi tarafından haksız olarak feshedilmiş olması, davalı işçinin iş akdinin devamı sırasında işyerinin önemli müşteri çevresi veya üretim yönünden ticari sırlarına vakıf olabilecek bir pozisyonda çalışmış ve ayrıldıktan sonra yasaklı süre içerisinde rakip bir işyerinde çalışmaya başlaması veya kendisinin bu tür bir faaliyeti icra etmesi, önceki işyerinde edindiği bilgileri yeni işyerinde kullanmasının önceki işverene önemli zarar verebilme ihtimalinin varlığı yeterlidir. Yani ihlal sonucunda, işverenin somut bir zarara uğraması gerekmediği işçinin yaptığı iş nedeniyle edindiği bilgileri, çalışmaya başladığı rakip işletmede kullanarak davacı işverene önemli ölçüde zarar verme ihtimalinin bulunması yeterlidir.Aynı Kanunun 445. maddesi de "Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir." şeklinde düzenlenmiştir.Somut olayda davalının, taraflar arasında düzenlenen 06.01.2020 tarihli iş akdine dayalı olarak davacı şirkette proje müdürü olarak çalışmaya başladığı, 31/08/2021 tarihinde istifa ederek işten ayrıldığı, 01/09/2021 tarihinde davacı şirketle aynı iştigal konusuna sahip... AŞ. ünvanlı firmada çalışmaya başladığı anlaşılmaktadır. Sözleşmenin 5. maddesi "...sözleşmesi herhangi bir nedenle sona eren Türkiye sınırları içerisinde, 1 yıllık süreyle, sözleşmede tanımlanan iş ile sınırlı olmak kaydıyla işverenin yazılı iznini almaksızın, doğrudan ve dolaylı olarak işverenin işleri ile ilgili rekabet halindeki faaliyetlerde bulunmayacak, kendi adına iş kurmayacak, bu tür faaliyetlerde bulunan başka bir şirkete doğrudan veya dolaylı olarak ortak olmayacak, ücretli veya ücretsiz olarak hiçbir ünvanla çalışamayacaktır. Personel aksi bir davranışın haksız rekabet, rekabet yasağına aykırılıkve işbu sözleşme ile sözleşmeye aykırılık oluşturacağını,bu ve diğer haksız rekabet /rekabet yasağına aykırılık hallerinde işverenin her türlü tazminat hakkı başta olmak üzer mevzuattaki tüm hakları saklı kalmak kaydıyla 12 aylık brüt maaşı tutarında cezai şart ödeyeceğini, kabul beyan ve taahhüt eder.'' hükmünü haizdir. İşçinin bizatihi hizmet sözleşmesinden ve buna bağlı olarak oluşan iş (hizmet) ilişkisinden kaynaklanan rekabet etmeme yükümlülüğü kanundan kaynaklanmaktadır. Aynı şekilde kanunda rekabet yasağına aykırı davranışın ceza koşuluna bağlanmasına cevaz verildiği dikkate alındığında cezai şart kararlaştırılmasında TBK m.20-23 hükümlerine aykırılık bulunmamaktadır. Diğer taraftan somut olayda davacı hizmet sözleşmesine değil, TBK’nın 444 vd. maddelerinde düzenlenen rekabet yasağı sözleşmesine/şartına dayalı olarak talepte bulunmaktadır. İş ilişkisinin sona ermesinden sonraki dönem için rekabet yasağı sözleşmelerinde kararlaştırılan ceza koşulunun karşılıklı olması gerekmemektedir (Yargıtay 11.HD'nin 2019/4833 Esas-2020/3179 Karar sayılı, 24.06.2020 tarihli ilamı).BK'nun rekabet yasağına ilişkin 445. maddesinde, rekabet yasağının, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremeyeceği ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamayacağı belirlenmiştir. Aynı maddenin 2. fıkrasında ise, hâkimin, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabileceği belirlenmiştir. (Yargıtay' 11.HD nin 16.03.2016 tarih ve 2015/6975 E-2016/2969 Karar sayılı emsal kararı; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2021/11-524 E. 2023/210 K.15.03.2023 tarihli karar)Somut olaya uygulanması gereken TBK'nın 445/2. maddesi uyarınca hâkimin hakkaniyete uygun biçimde sözleşmenin kapsamı ve süresi bakımından müdahale yetkisi uyarınca coğrafi sınırlama konusun da davacı işyeri ve davalının çalışmaya başladığı işyerinin bulunduğu yer gözetilerek yapılacak bir değerlendirme sonucunda yer bakımından bir sınırlama yapılarak, sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, mahkemece yanılgılı değerlendirme ile rekabet yasağının yer bakımından sınırlama getirmemiş olması ve bu nedenle sözleşmenin geçersiz olduğu gerekçesi doğru görülmemiştir.Rekabet yasağının ihlali için işverenin somut bir zarara uğramasına gerek bulunmamaktadır. İşçinin yaptığı iş nedeniyle edindiği bilgileri, çalışmaya başladığı rakip işletmede kullanarak davacı işverene zarar verme ihtimalinin varlığı yeterlidir. Davalının görev tanımına göre çalıştığı pozisyon itibariyle üretim sırlarına ve müşteri çevresine vakıf olup olamayacağı, işçinin kendi mesleki bilgi ve deneyimi ile sektörde faaliyet gösteren diğer firmalarda bulunabilecek bilgilerin rekabet yasağı ile korunacak iş sırlarından olup olmadığı konusunda Mahkemece bir değerlendirme yapılmadığı, davacı şirkette proje müdürü olarak çalışan davalının dava dışı şirkette hangi pozisyonda çalıştığına dair delillerin toplanmadığı, müşteri bilgilerine ulaşabilecek pozisyonda çalışıp çalışmadığının tespit edilmediği, rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliği için aranan "işçinin yaptığı iş nedeniyle edindiği bilgileri, çalışmaya başladığı başka bir rakip işletmede kullanarak davacı işverene önemli ölçüde zarar verme ihtimalinin bulunması şartının gerçekleşip gerçekleşmediğinin tespitinin yapılmadığı anlaşılmakla; Mahkemece deliller toplanmadan, davalının dava dışı şirketteki kayıtları celp edilmeden, davacı ve davalı tanıkları dinlenmeden ve yukarıda anılan hususlarda gerekirse bilirkişi raporu almadan sözleşmenin geçersizliği nedeniyle davanın reddine karar vermesi doğru olmamıştır.Açıklanan bu gerekçelerle, HMK'nın 353.1.a.6 maddesi gereğince dosya üzerinden yapılan istinaf incelemesi sonucunda, işin esası incelenmeksizin, ilk derece mahkemesinin istinafa konu kararın kaldırılarak, davanın yeniden görülmesi için dosyanın kararı veren ilk derece mahkemesine gönderilmesine dair aşağıdaki karar verilmiştir. KARAR:Yukarıda açıklanan gerekçelerle; 1-HMK'nın 353/1.a.6. maddesi uyarınca, ilk derece mahkemesinin istinafa konu kararının kaldırılmasına, 2-Yukarıdaki açıklamalar ışığında davanın yeniden görülmesi için dosyanın kararı veren ilk derece mahkemesine gönderilmesine, 3-Taraflarca yatırılan istinaf peşin karar harçlarının, talep hâlinde, ilk derece mahkemesince iadesine, 4-İİK'nın 36. maddesi uyarınca yatırılan teminatların, yatıran taraflara iadesine, 5-Taraflarca yapılan kanun yolu giderlerinin, ilk derece mahkemesince, esas hükümle birlikte yargılama giderleri içinde değerlendirilmesine, 6-Gerekçeli kararın ilk derece mahkemesince taraflara tebliğine dair;HMK'nın 353/1.a maddesi uyarınca dosya üzerinde yapılan inceleme sonunda, oy birliğiyle ve kesin olarak karar verildi. 25.06.2026